Si l’employeur envisage de licencier un salarié, il doit justifier d’un motif réel et sérieux et respecter une procédure de licenciement précise en plusieurs étapes. Explications.

Licenciement d’un salarié : les étapes à respecter

Qu’il s’agisse d’un Contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un Contrat à durée indéterminée (CDI), le licenciement se déroule en trois temps :
– la convocation du salarié à un entretien préalable ;
– la rédaction et l’envoi d’une lettre de licenciement ;
– le respect d’un préavis.

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise (CE), délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail afin de le licencier. Aussi, des procédures spécifiques complémentaires doivent être respectées si elles figurent dans la convention collective.

Licenciement d’un salarié : la convocation à un entretien préalable

La convocation à un entretien préalable au licenciement est obligatoire. L’employeur doit en effet informer le salarié de cette entrevue au moyen d’une lettre permettant de justifier les dates d’expédition et de réception.

Il peut s’agir d’une :
– lettre recommandée avec avis de réception ;
– lettre remise en main propre contre décharge du salarié ;
– lettre remise par un huissier de justice.

Licenciement d’un salarié : le contenu de la lettre de convocation

La lettre de convocation doit mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien de projet de licenciement.

Le courrier doit également indiquer la possibilité pour le salarié de se faire assister par la personne de son choix lors de l’entretien (membre du personnel ou conseiller du salarié). La lettre doit d’ailleurs communiquer l’adresse où le salarié peut se procurer la liste des conseillers (mairie ou inspection du travail).

Licenciement d’un salarié : l’assistance lors de l’entretien préalable

Si le salarié décide de se faire assister, il doit communiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien à la personne choisie. Il doit aussi informer son employeur de ce souhait, à l’oral ou par écrit.
Attention ! Si l’employeur ne précise pas au salarié dans la lettre de convocation la possibilité d’assistance, il sera sanctionné par le versement d’une indemnité qui peut être équivalente à un mois de salaire au maximum.

Licenciement d’un salarié : quand envoyer la lettre de convocation ?

L’employeur doit prévoir un délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la lettre de convocation et l’entretien préalable au licenciement.

En cas de procédure disciplinaire (licenciement pour faute grave, par exemple), l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien dans les deux mois qui suivent la prise de connaissance du salarié des faits qui lui sont reprochés.

Licenciement d’un salarié : comment se déroule l’entretien préalable ?

Le but de l’entretien : éclaircir les faits. Il s’agit de trouver des solutions alternatives au licenciement (sanction, par exemple) et chacun doit s’exprimer en toute liberté.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé (fautes, manquements…). Le salarié doit, de son côté, fournir des explications et défendre son point de vue sur les faits reprochés.

Important : salarié et employeur ne peuvent pas enregistrer l’entrevue à l’insu de l’autre.

À savoir : le salarié a la possibilité de ne pas être présent à l’entretien et cette absence ne peut lui être reprochée. Cette dernière ne remet toutefois pas en cause le déroulement de la procédure et l’employeur peut par la suite annoncer par lettre son licenciement au salarié.

Licenciement d’un salarié : les décisions après l’entretien

Si les deux parties ne réussissent pas à trouver de terrain d’entente, l’entretien peut déboucher sur une rupture conventionnelle.
Toutefois, l’employeur bénéficie d’un temps de réflexion pour se prononcer. Il n’est pas question donc d’annoncer sa décision de licenciement au salarié pendant l’entretien.

Quand envoyer la lettre de licenciement au salarié ?

À l’issue de l’entretien, si l’employeur désire toujours licencier le salarié, il doit obligatoirement lui envoyer une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

Le délai minimum d’expédition fixé par la loi est de :
– deux jours ouvrables après la date de l’entretien s’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ;
– sept jours ouvrables s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique.

Le délai maximum est de 1 mois après l’entretien en cas de faute.

Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit contenir les motifs précis de ce geste. L’employeur doit énoncer clairement la nature des griefs, sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut demander des dommages-intérêts.

L’employeur ne doit oublier aucune des raisons qu’il souhaite avancer sur son courrier car il ne pourra pas en utiliser d’autres en cas de litige.

À savoir : si l’employeur indique une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle dans la nature des faits reprochés, cela ne constitue pas une raison suffisamment précise et ne peut être prise en compte.

L’employeur doit également informer le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de formation avec le nouveau compte personnel de formation (CPF). En cas de licenciement économique, l’employeur est également tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le courrier doit aussi comprendre la durée du préavis à effectuer. L’employeur doit préciser s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde, ainsi que l’absence de préavis à effectuer.

Licenciement d’un salarié : quelle est la durée du préavis ?

Le préavis de licenciement débute le jour où le salarié prend connaissance de la lettre recommandée de licenciement. La durée est reportée si le salarié est licencié pendant ses congés. Le préavis ne commence alors qu’à la fin des congés. À la fin du préavis, la rupture du contrat de travail prend effet.

Les salariés qui ont moins de 6 mois d’ancienneté, bénéficient d’un préavis compris entre une et deux semaines. La durée du préavis est fixée par convention ou accord collectif ou à défaut par un usage applicable dans l’entreprise.
Les salariés qui ont entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté bénéficient d’un préavis d’un mois.

Les salariés qui ont 2 ans d’ancienneté profitent de 2 mois de préavis. Dans ces derniers cas, une convention ou un accord collectif, le contrat de travail ou un usage peut prévoir une durée de préavis plus longue ou une condition d’ancienneté plus avantageuse.

Le départ immédiat suite au licenciement s’applique seulement en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié. Par ailleurs, le salarié peut être dispensé de l’exécution du préavis ou de présence pendant son préavis. Il reçoit alors une indemnité compensatrice de préavis.

Licenciement d’un salarié : quels sont les documents remis à son départ ?

Lors du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié :
– un certificat de travail ;
– une attestation destinée au Pôle emploi auprès duquel le salarié pourra s’inscrire ;
– un reçu pour solde de tout compte, rédigé en deux exemplaires, daté et signé par l’employeur et le salarié ;
– une indemnité de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) ;
– l’indemnité compensatrice de congés payés (sauf en cas de faute grave ou lourde) ;
– l’indemnité compensatrice de préavis, éventuellement.

Pour en savoir plus :

La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (2 avril 2015)
– “Procédure de licenciement pour motif personnel“, Service-public.fr (2 janvier 2015)
– “Licenciement pour motif personnel : quelles procédures ?“, Chambre de commerce et d’industrie (CCI) Paris – Ile-de-France