La digitalisation touche aujourd’hui la majorité des secteurs économiques, et plus particulièrement le monde des services. Les experts-comptables et les professions juridiques sont donc concernés par ce phénomène bouleversant la façon d’appréhender le métier mais également les attentes des clients. MB&Scott vous en dit plus sur la transition digitale, qui permet de proposer de l’information et la réalisation d’opérations sur Internet, à l’origine généralement traitées off-line.

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Il y va de toutes les révolutions ; lorsqu’on les vit on ne sait pas que l’on assiste à un évènement historique.

Il en est de même pour l’article 206 de la Loi Macron lequel renforce la protection de l’entrepreneur individuel.

Désormais la résidence principale d’un entrepreneur individuel (y compris les auto-entrepreneurs et les entrepreneurs individuels à responsabilité limitée) est insaisissable de plein droit par ses créanciers, sans que celui-ci ait eu besoin de faire établir une déclaration d’insaisissabilité.

 

En principe, l’entrepreneur individuel dispose d’un patrimoine unique composé indistinctement de ses biens professionnels et de ses biens personnels. En conséquence, les créanciers professionnels et personnels pouvaient jusqu’ici faire saisir l’une ou l’autre de ces catégories de biens en cas de difficulté.

 

 

C’est dans seconde moitié du XXème siècle que s’est imposée la volonté politique de protéger l’entrepreneur : le temps où le chef d’entreprise ne pouvant plus acquitter ses obligations, pouvait être détenu pour dettes était certes révolu, mais il restait confronté au risque de perdre sa voiture, sa maison, ses biens personnels et ceux de sa famille.

 

La loi avait certes en 2003, instauré la faculté pour l’entrepreneur individuel de limiter sa responsabilité sur son patrimoine en établissant une déclaration d’insaisissabilité. Mais le coût de cet acte (environ 500€) était rédhibitoire pour nombre d’entre eux, et surtout ils n’avaient pas conscience qu’en créant leur entreprise, ils engageaient la totalité de leurs biens et ceux de leur famille.

 

“En protégeant de droit l’entrepreneur individuel des poursuites de ses créanciers professionnels à l’encontre de son habitation principale, on assiste de facto à une véritable révolution de la conception du patrimoine remarque Catherine, responsable qualité chez MB&Scott.

En effet, l’élément de rattachement du patrimoine ne serait plus le sujet de droit mais sa destination”.

 

Cette mesure législative permettra du moins de remédier à l’indigence juridique de la condition des entreprises individuelles, surtout si l’on considère le poids économique de ces entreprises qui constituent majoritairement la trame du tissu économique.

 

Le conseil MB&Scott

Cette protection ne vaut que pour les créances professionnelles dont les droits sont nées après le 7 août 2015 et ne remet pas en cause les dispositions en vigueur en cas de fraude fiscale ou d’inobservation grave et répétée des obligations fiscales.

Et pour les autres biens fonciers personnels non affectés à un usage professionnel, la déclaration d’insaisissabilité reste de vigueur.

Si l’employeur envisage de licencier un salarié, il doit justifier d’un motif réel et sérieux et respecter une procédure de licenciement précise en plusieurs étapes. Explications.

Licenciement d’un salarié : les étapes à respecter

Qu’il s’agisse d’un Contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un Contrat à durée indéterminée (CDI), le licenciement se déroule en trois temps :
– la convocation du salarié à un entretien préalable ;
– la rédaction et l’envoi d’une lettre de licenciement ;
– le respect d’un préavis.

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise (CE), délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail afin de le licencier. Aussi, des procédures spécifiques complémentaires doivent être respectées si elles figurent dans la convention collective.

Licenciement d’un salarié : la convocation à un entretien préalable

La convocation à un entretien préalable au licenciement est obligatoire. L’employeur doit en effet informer le salarié de cette entrevue au moyen d’une lettre permettant de justifier les dates d’expédition et de réception.

Il peut s’agir d’une :
– lettre recommandée avec avis de réception ;
– lettre remise en main propre contre décharge du salarié ;
– lettre remise par un huissier de justice.

Licenciement d’un salarié : le contenu de la lettre de convocation

La lettre de convocation doit mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien de projet de licenciement.

Le courrier doit également indiquer la possibilité pour le salarié de se faire assister par la personne de son choix lors de l’entretien (membre du personnel ou conseiller du salarié). La lettre doit d’ailleurs communiquer l’adresse où le salarié peut se procurer la liste des conseillers (mairie ou inspection du travail).

Licenciement d’un salarié : l’assistance lors de l’entretien préalable

Si le salarié décide de se faire assister, il doit communiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien à la personne choisie. Il doit aussi informer son employeur de ce souhait, à l’oral ou par écrit.
Attention ! Si l’employeur ne précise pas au salarié dans la lettre de convocation la possibilité d’assistance, il sera sanctionné par le versement d’une indemnité qui peut être équivalente à un mois de salaire au maximum.

Licenciement d’un salarié : quand envoyer la lettre de convocation ?

L’employeur doit prévoir un délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la lettre de convocation et l’entretien préalable au licenciement.

En cas de procédure disciplinaire (licenciement pour faute grave, par exemple), l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien dans les deux mois qui suivent la prise de connaissance du salarié des faits qui lui sont reprochés.

Licenciement d’un salarié : comment se déroule l’entretien préalable ?

Le but de l’entretien : éclaircir les faits. Il s’agit de trouver des solutions alternatives au licenciement (sanction, par exemple) et chacun doit s’exprimer en toute liberté.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé (fautes, manquements…). Le salarié doit, de son côté, fournir des explications et défendre son point de vue sur les faits reprochés.

Important : salarié et employeur ne peuvent pas enregistrer l’entrevue à l’insu de l’autre.

À savoir : le salarié a la possibilité de ne pas être présent à l’entretien et cette absence ne peut lui être reprochée. Cette dernière ne remet toutefois pas en cause le déroulement de la procédure et l’employeur peut par la suite annoncer par lettre son licenciement au salarié.

Licenciement d’un salarié : les décisions après l’entretien

Si les deux parties ne réussissent pas à trouver de terrain d’entente, l’entretien peut déboucher sur une rupture conventionnelle.
Toutefois, l’employeur bénéficie d’un temps de réflexion pour se prononcer. Il n’est pas question donc d’annoncer sa décision de licenciement au salarié pendant l’entretien.

Quand envoyer la lettre de licenciement au salarié ?

À l’issue de l’entretien, si l’employeur désire toujours licencier le salarié, il doit obligatoirement lui envoyer une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

Le délai minimum d’expédition fixé par la loi est de :
– deux jours ouvrables après la date de l’entretien s’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ;
– sept jours ouvrables s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique.

Le délai maximum est de 1 mois après l’entretien en cas de faute.

Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit contenir les motifs précis de ce geste. L’employeur doit énoncer clairement la nature des griefs, sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut demander des dommages-intérêts.

L’employeur ne doit oublier aucune des raisons qu’il souhaite avancer sur son courrier car il ne pourra pas en utiliser d’autres en cas de litige.

À savoir : si l’employeur indique une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle dans la nature des faits reprochés, cela ne constitue pas une raison suffisamment précise et ne peut être prise en compte.

L’employeur doit également informer le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de formation avec le nouveau compte personnel de formation (CPF). En cas de licenciement économique, l’employeur est également tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le courrier doit aussi comprendre la durée du préavis à effectuer. L’employeur doit préciser s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde, ainsi que l’absence de préavis à effectuer.

Licenciement d’un salarié : quelle est la durée du préavis ?

Le préavis de licenciement débute le jour où le salarié prend connaissance de la lettre recommandée de licenciement. La durée est reportée si le salarié est licencié pendant ses congés. Le préavis ne commence alors qu’à la fin des congés. À la fin du préavis, la rupture du contrat de travail prend effet.

Les salariés qui ont moins de 6 mois d’ancienneté, bénéficient d’un préavis compris entre une et deux semaines. La durée du préavis est fixée par convention ou accord collectif ou à défaut par un usage applicable dans l’entreprise.
Les salariés qui ont entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté bénéficient d’un préavis d’un mois.

Les salariés qui ont 2 ans d’ancienneté profitent de 2 mois de préavis. Dans ces derniers cas, une convention ou un accord collectif, le contrat de travail ou un usage peut prévoir une durée de préavis plus longue ou une condition d’ancienneté plus avantageuse.

Le départ immédiat suite au licenciement s’applique seulement en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié. Par ailleurs, le salarié peut être dispensé de l’exécution du préavis ou de présence pendant son préavis. Il reçoit alors une indemnité compensatrice de préavis.

Licenciement d’un salarié : quels sont les documents remis à son départ ?

Lors du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié :
– un certificat de travail ;
– une attestation destinée au Pôle emploi auprès duquel le salarié pourra s’inscrire ;
– un reçu pour solde de tout compte, rédigé en deux exemplaires, daté et signé par l’employeur et le salarié ;
– une indemnité de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) ;
– l’indemnité compensatrice de congés payés (sauf en cas de faute grave ou lourde) ;
– l’indemnité compensatrice de préavis, éventuellement.

Pour en savoir plus :

La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (2 avril 2015)
– “Procédure de licenciement pour motif personnel“, Service-public.fr (2 janvier 2015)
– “Licenciement pour motif personnel : quelles procédures ?“, Chambre de commerce et d’industrie (CCI) Paris – Ile-de-France

La constitution d’une Société Civile Immobilière, dite SCI, fait partie de l’horizon indissociable du professionnel libéral. En effet, lorsqu’une structure d’exercice en activité libérale commence à faire des bénéfices, il peut être opportun de constituer une SCI afin d’en isoler la valeur patrimoniale et de la sécuriser des risques liés à l’activité de sa société. En outre cela permet aussi de ne pas payer de charges sociales sur la partie des honoraires destinée à installer sa société.

La SCI est une forme de société civile dont l’objet est la détention d’immeubles. Il existe 5 formes de SCI, ayant chacune leur propre destination. Elle est fréquemment adossée à une forme de société commerciale (SARL, SAS, SA…).

1 – La SCI dite de “gestion” ou de “location”

Il s’agit de la SCI la plus classique, celle le plus fréquemment utilisée par les professionnels libéraux. La société peut être à capital fixe ou à capital variable. Elle se crée facilement. Elle a pour objet d‘acquérir et de gérer un bien immobilier et de le louer aux professionnels libéraux qui exercent dans les locaux.

2 – La SCI familiale

La SCI familiale a pour but la gestion et la transmission d’un bien immobilier au sein de la même famille. Elle est particulièrement utilisée par les particuliers qui souhaitent gérer un patrimoine immobilier tout en optimisant la fiscalité au moment de la transmission de leurs biens à leurs héritiers. Elle peut être à capital fixe ou à capital variable, les associés ne peuvent appartenir qu’à une même famille.

3 – La SCI de jouissance à temps partagé

Ce type de SCI est dédié à un usage et une occupation du bien par plusieurs propriétaires. Chaque associé se voit attribuer une période d’occupation. La SCI de jouissance à temps partagé concerne très généralement les résidences secondaires.

4 – La SCI d’attribution

La SCI d’attribution est une forme particulière de SCI qui a pour but la construction ou l’acquisition d’un ensemble immobilier dans l’optique de le diviser ensuite entre les associés. Une fois le partage des biens immobiliers effectué, la SCI est dissoute.

5 – La SCI de construction-vente

La SCI de construction-vente est une SCI entièrement dédiée à la promotion immobilière. Elle vise à construire un bien immobilier en vue de le revendre ensuite. Ce type d’activité peut être considéré comme commercial à partir du moment où il est réalisé de façon récurrente. La SCI de construction-vente est donc le seul type de SCI qui permet une activité commerciale. Dans les faits, elle est souvent utilisée par les promoteurs immobiliers afin de vendre des ensembles immobiliers. Une fois la vente réalisée, la SCI est généralement dissoute.

Ainsi que nous le conseille Julien, l’expert partenaire en structuration financière chez MB&Scott : “La première des questions à se poser lorsque vous voulez constituez une SCI est celle du capital : fixe ou variable”.
La SCI à capital fixe est la forme la plus courante de SCI. Le montant exact de son capital social est décidé à sa création, et inscrit dans les statuts. Cependant, il reste toujours possible de modifier le capital, le nombre d’associés ou la répartition des parts entre associés.
La SCI à capital variable, quant à elle, offre une plus grande souplesse. Elle permet de modifier la répartition du capital sans avoir à modifier les statuts : en effet, les statuts d’une SCI à capital variable comprennent un capital minimum et un capital maximum pour lesquels la loi ne fixe aucune limite.

Le conseil MB&Scott : un notaire, ou encore un avocat n’est pas obligatoire pour la création de la SCI. Il le devient dans le cas d’un apport d’un bien immobilier dans un capital.

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Si vous n’êtes pas encore client MB, c’est le moment de vous lancer si vous avez besoin de :

La digitalisation touche aujourd’hui la majorité des secteurs économiques, et plus particulièrement le monde des services. Les experts-comptables et les professions juridiques sont donc concernés par ce phénomène bouleversant la façon d’appréhender le métier mais également les attentes des clients. MB&Scott vous en dit plus sur la transition digitale, qui permet de proposer de l’information et la réalisation d’opérations sur Internet, à l’origine généralement traitées off-line.

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